Promuovere un luogo di lavoro inclusivo per la salute delle donne
Comprendere meglio i dati delle donne nel loro luogo di lavoro, consente anche ai datori di lavoro di poter compiere delle scelte consapevoli di supporto per la salute delle donne, per coinvolgerle maggiormente all’interno dei processi decisionali e per creare ambienti sicuri in cui le donne si sentano libere di parlare apertamente delle loro esigenze di salute.
Per esempio, alcune compagnie riconoscono nella loro politica il congedo mestruale, in modo che le dipendenti non siano costrette ad esaurire ore di malattie o di ferie, con lo scopo di contribuire a eliminare il tabù del ciclo mestruale e di riconoscere i disagi fisici e mentali che le mestruazioni possono causare, tutti fattori che possono rendere molto difficile il lavoro, ma che nello stesso tempo non devono alimentare il mito dell’inadeguatezza all’interno del posto di lavoro ed essere una scusa per l’esclusione.
Lo stesso discorso può essere fatto per motivi legati alla menopausa o all’aborto. In questo modo si rimuovono alcune barriere che impediscono alle donne di partecipare pienamente alla forza lavoro, e nel caso in cui non beneficiassero di un congedo del genere durante un periodo fisiologico di sofferenza, come quello del ciclo, è ragionevole ritenere che sarebbero probabilmente mentalmente quasi assenti, ancorché fisicamente presenti, dalla possibilità di contribuire allo sviluppo dell’azienda.
Un’altra politica potrebbe essere quella di offrire uno stipendio annuale per supportare le lavoratrici con l’onere finanziario delle mestruazioni e della menopausa, per l’acquisto di assorbenti, di un trattamento ormonale o di altri prodotti o servizi dedicati. Oppure prevedere uno spazio dedicato in ufficio per riposare e per prendersi cura di se stesse. (1)
A livello europeo, la Spagna è stato il primo paese a concedere alle lavoratrici un congedo mestruale retribuito, a carico del sistema pubblico, di tre giorni al mese, dietro controllo medico, con la possibilità di estenderlo a cinque giorni nel caso di mestruazioni dolorose, che possono causare forti crampi, nausea, vertigini, e che interessano più della metà delle donne per almeno uno o due giorni al mese.
Con questa politica si vogliono combattere gli stereotipi che circondano il ciclo mestruale e che pongono un ostacolo al benessere delle donne.
All’interno dello stesso pacchetto legislativo, la Spagna introduce prodotti per l’igiene femminile gratuiti in alcune strutture pubbliche, come le scuole e le carceri, e la possibilità per le adolescenti a partire dai 16 anni di abortire in un ospedale pubblico senza bisogno del consenso dei genitori o del tutore legale. Si prevede anche un nuovo congedo di maternità retribuito dalla 36esima settimana di gravidanza, fino al parto, la fornitura gratuita di contraccettivi e della pillola del giorno dopo e il divieto di maternità surrogata. (2)
La presenza di donne in una posizione di ideazione ed esecuzione può essere strettamente legata alla tipologia di cambiamenti che si possono prevedere sul posto di lavoro. La donna fondatrice e leader e spesso è in grado di tenere maggiormente in considerazione la sua esperienza diretta, le sue conoscenze, per infondere una visione a livello professionale che sia volta a potenziare e tutelare il ruolo delle donne al suo interno, attraverso misure concrete e pratiche a favore della salute delle donne.
Così, come per il mondo della ricerca, se i dirigenti d’azienda sono prevalentemente uomini, non solo sarà più difficile implementare efficacemente il punto di vista femminile, ma con una buona probabilità, ad essere favoriti saranno a loro volta gli uomini.
Picconiamo il soffitto?
A questo punto, infatti, è il caso di sottolineare un’altra barriera a svantaggio delle donne: quella del soffitto di cristallo, che rende loro più difficile essere promosse a posizioni di livello manageriale o esecutivo all’interno di un’organizzazione, in una gerarchia aziendale dominata principalmente dagli uomini.
Sebbene le donne nell’ultimo anno siano entrate nel mondo del lavoro, a livello globale, con un tasso più elevato rispetto agli uomini, il divario in questo ambito resta ancora ampio. (3)
Si stima che per ogni 100 uomini promossi da una posizione di base a una manageriale, il corrispettivo femminile è di 87 donne che vengono promosse, che scende a 73 nel caso di donne di colore. (4)
Alla fine, così, gli uomini finiscono per occupare il 60% delle posizioni manageriale in un’azienda media. Nello specifico, i dati forniti da LinkedIn, relativi a 163 Paesi, mostrano che la quota di donne in posizioni di alta dirigenza si attesta intorno al 32%, (5) con una ancora significativa sottorappresentazione negli ambiti scientifici e tecnologici, anche nel nuovo settore di intelligenza artificiale.
E’ stato calcolato che sono necessari in media ancora 131 anni nel mondo, per colmare il divario della parità di genere, in Europa ne sono necessari 67 anni.
Dal punto di vista dell’apprendimento, per quanto i dati suggeriscano che le donne riescono a raggiungere la maggior parte dei livelli di competenza all’interno della categoria studiata in meno tempo rispetto agli uomini, sembra persistere un divario digitale che a sua volta contribuisce alla disuguaglianza di opportunità tra uomini e donne. Infatti, i dati di Coursera indicano che i corsi che riguardano l’alfabetizzazione tecnologica, l’intelligenza artificiale e i big data mostrano una percentuale minore di partecipazione da parte delle donne.
A livello di singola organizzazione, quindi, una strategia di genere è considerata essenziale per attrarre i migliori talenti femminili e di conseguenza garantire prestazioni economiche di qualità superiore e a lungo termine, con una forza di lavoro più forte e produttiva.
Per colmare il divario, è necessaria un’impresa collaborativa e continua, che si basa sulla partecipazione di tutti gli attori, i governi, le istituzioni sanitarie ed educative, le organizzazioni non governative, gli innovatori, le aziende, gli attivisti, tutti gli individui e le parti in causa, nell’affrontare tutti i fattori interconnessi per migliorare la vita e i mezzi di metà della popolazione globale e nel contempo stimolare l’economia.
Ancora una volta ritorna la filosofia Ubuntu, per il benessere e il progresso della società: partendo dalle donne con un approccio olistico, l’effetto positivo si propaga sulle famiglie, sulle comunità e su ciascun paese.
L’unico modo per cambiare qualcosa è proprio quello di partire dall’accurata descrizione della condizione esistenziale attuale, per farne qualcosa di nuovo e di potenzialmente bello, affinché ci si possa rapportare alla sfida successiva come una scoperta e non come una condanna, per splendere in tutta la propria femminilità all’interno del nuovo concetto di mondo.
